"Výpověď dohodou" je rozšířený omyl - ve skutečnosti neexistuje. Pracovní poměr lze totiž ukončit buď jednostranným rozhodnutím (pak jde o výpověď), nebo oboustrannou shodou (pak jde o dohodu).
Zatímco výpověď je jednostranné rozhodnutí zaměstnance nebo zaměstnavatele a nepotřebuje (při splnění zákonných podmínek) souhlas druhé strany, k dohodě je skutečně potřeba jejich shody.
Pracovník by tedy neměl podepisovat "dohodu", kterou mu bez jeho souhlasu připraví zaměstnavatel. V takovém případě má trvat na úpravě dohody tak, aby šlo o možný kompromis, nebo požadovat od zaměstnavatele klasickou výpověď.
Bez podpisu obou stran je dohoda neplatná. Její návrh tedy nelze účinně formulovat například tak, že "pokud druhá strana neodpoví, skončí pracovní poměr k 31. březnu".
Jestliže jde o propouštění z "organizačních důvodů" (nedostatek zakázek na straně firmy, optimalizace procesů a podobně), má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši tří měsíčních platů bez ohledu na to, zda dostane výpověď nebo podepíše dohodu. V případné dohodě však musí být tento důvod výslovně uveden (alespoň obecně jako "organizační důvody").
Pozor, ohledně podpory v nezaměstnanosti jsou od ledna 2011 znevýhodněni zaměstnanci, kteří podepsali dohodu (až na výjimky) nebo obdrželi odstupné. Respektive pokud zaměstnanec ukončí pracovní poměr sám výpovědí bez vážného důvodu či přistoupí na dohodu, činí procentní sazba podpory v nezaměstnanosti 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku od počátku pobírání podpory (nikoli 65 procent). Je ovšem zapotřebí vzít v úvahu, že výše podpory v nezaměstnanosti je zastropovaná a dosažení na podporu ve výši 65 % průměrného výdělku není zcela automatické.
Pokud jde o odstupné, vyplácení podpory v nezaměstnanosti se jím posouvá a podpora je vyplácena až po uplynutí doby vyplácení odstupného.
Výpověď se liší nejen názvem, ale i tím, že ji zaměstnanec nepodepisuje. Stejně tak není potřeba, aby zaměstnavatel souhlasil s případnou výpovědí podanou zaměstnancem. Obě jsou při splnění zákonných podmínek platné i bez souhlasu druhé strany, pracovní poměr skončí automaticky po dvouměsíční výpovědní době (nejde-li o okamžitou výpověď).
Kdy je výhodnější "dostat" výpověď a kdy podepsat dohodu?
Pro zaměstnance, který nespěchá do nové práce nebo ji zatím nemá, je v zásadě "výhodnější" dostat výpověď (nebo uzavřít dohodu za stejných podmínek). Samozřejmě jen v případě, že jde o organizační důvody, nikoliv třeba hrubé porušení pracovních povinností.
Při výpovědi z organizačních důvodů totiž zaměstnanec získá nejen tříměsíční odstupné, ale předtím ještě dvě měsíční mzdy za výpovědní dobu. Během výpovědní doby však musí normálně pracovat, případně si vybrat zbytek dovolené. Výpovědní doba trvá dva měsíce a začíná teprve od prvního dne kalendářního měsíce následujícího po obdržení výpovědi.
Pro zaměstnance, který spěchá do nové práce nebo z jiného důvodu už nechce zůstat na dosavadním pracovišti ještě další dva měsíce, bývá výhodnější dohoda. Obě strany v ní mohou určit, že pracovní poměr skončí i dříve než po uplynutí výpovědní doby, třeba i okamžitě.
Pro zaměstnavatele je obecně výhodnější dohoda (pomineme-li výpověď danou zaměstnancem). Jednak nemusí proplácet dvouměsíční výpovědní dobu a v řadě případů ušetří i na odstupném, jednak omezí možnost pozdějšího napadení výpovědi zaměstnancem u soudu.
Důvody ukončení pracovního poměru
Podává-li výpověď zaměstnavatel, musí v ní vždy zmínit některý z důvodů stanovených zákoníkem práce. Naopak podává-li výpověď zaměstnanec, může uvést libovolný důvod nebo jej vůbec nezmínit.
Končí-li pracovní poměr oboustrannou dohodou, mohou se strany shodnout na uvedení jakéhokoliv důvodu nebo na tom, že jej vůbec neuvedou. Pokud však zmíní "organizační důvody", náleží zaměstnanci odstupné přímo ze zákona.
Jestliže to zaměstnanec požaduje, musí zaměstnavatel do dohody uvést výpovědní důvod (nebo zvolit formu výpovědi, kde se ale výpovědnímu důvodu také nevyhne).
Uvedení konkrétních důvodů v dohodě je důležité také kvůli přísnějším podmínkám pro podporu v nezaměstnanosti. Dohoda je totiž považována za dobrovolný odchod pracovníka a případná podpora se nekrátí jen tehdy, jestliže šlo o "vážné důvody".
Odstupné při dohodě
Při dohodě o ukončení pracovního poměru záleží v zásadě jen na obou stranách, zda se shodnou ohledně výše odstupného (či jiné kompenzace).
Výjimkou jsou organizační důvody, kdy ze zákona přísluší alespoň tříměsíční odstupné. Jsou-li v dohodě uvedeny (stačí obecněji), má zaměstnanec nárok na odstupné nezávisle na tom, zda bylo v dohodě výslovně sjednáno. Podobně je tomu i při zákonem definovaných zdravotních důvodech.
Nátlak k podepsání dohody
Někteří zaměstnavatelé vyhrožují, že nepřistoupí-li pracovník na "dohodu", najdou na něj nějaké vážné provinění a dají mu takzvanou okamžitou výpověď bez nároku na odstupné.
Možnou obranou zaměstnance - v horším případě později u soudu - je dostatek důkazů jak o tom, že šlo o vyhrožování, tak zejména o neexistenci zákonných důvodů pro okamžitou výpověď.
Statistiky ukazují, že většinu sporů o neplatnost výpovědi pak skutečně vyhrávají zaměstnanci.
Vzor dohody
Závazný vzor dohody o ukončení (rozvázání) pracovního poměru neexistuje. Její obsah a forma tedy v zásadě závisí jen na rozhodnutí smluvních stran.
Dohoda nicméně musí mít písemnou formu a musí z nich být patrná vůle smluvních stran ukončit konkrétní pracovní poměr podle § 49 odst. 1 zákoníku práce (č. 262/2006 Sb.).
Chybět nesmí datum uzavření dohody a datum, k němuž má pracovní poměr skončit. Samozřejmostí je také jasné určení obou stran (zaměstnance i zaměstnavatele) a jejich podpisy.
Nepovinnou součástí je uvedení výpovědních důvodů, stanovení odstupného či případně jakákoliv doplňková ujednání neodporující zákonům.
